Tag Archive for: belgia

Nowe prawo spółek w Belgii

Jeżeli chce się założyć spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością na mocy prawa belgijskiego ( besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (BVBA) / société privée a responsabilité limitée (SPRL)), należy obecnie mieć kapitał zakładowy w wysokości co najmniej 18.550,00 EUR. Ten minimalny kapitał może stanowić przeszkodę finansową dla początkującego przedsiębiorcy lub firmy rozpoczynającej działalność.

Za kilka miesięcy przeszkoda ta jednak już nie będzie istniała. W Belgii zbliża się gruntowna reforma prawa spółek. Jeśli wszystko będzie kontynuowane zgodnie z planem, nowe przepisy wejdą w życie 1 maja 2019 roku.

Reformie belgijskiego prawa spółek towarzyszą drastyczne zmiany. Na przykład niektóre formy prawne zostaną zniesione. Obecnie istnieje około 15 różnych form prawnych. W przyszłości będą tylko cztery podstawowe formy – w tym zreformowana belgijska spółka z o.o., która odtąd będzie określana jako besloten vennootschap (BV).

Każdy, kto szybko założył belgijską spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością na mocy poprzedniego prawa (tj. BVBA), musi pamiętać, że statut spółki musi zostać dostosowany do nowych przepisów najpóźniej do dnia 1 stycznia 2024 r.

Jeżeli harmonogram nie ulegnie zmianie, a nowe przepisy wejdą w życie zgodnie z planem z dniem 1 maja 2019 r., nowe przepisy będą miały natychmiastowe zastosowanie do wszystkich nowo powstałych przedsiębiorstw, stowarzyszeń i fundacji.

Nowe przepisy mają zastosowanie do wszystkich istniejących przedsiębiorstw, stowarzyszeń i fundacji od 1 stycznia 2020 r. Muszą one zatem odpowiednio dostosować swój statut od pierwszej zmiany statutu od 1 stycznia 2020 r. – najpóźniej do 1 stycznia 2024 r.

Od 01 stycznia 2020 r. nowe nazwy i skróty również będą stosowane automatycznie. Oznacza to, że BVBA zmieni się automatycznie w BV.

Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub potrzebujesz pomocy przy zmianie statutu, chętnie Ci pomożemy.

Nadgodziny w Belgii

Od 1971 r. w Belgii obowiązują przepisy dotyczące tego, kiedy i jak długo pracownik może pracować (np. 8 godzin dziennie i nie w nocy). Jest jednak kilka wyjątków. W różnych sektorach pracownicy mogą zatem pracować (odpłatnie) w godzinach nadliczbowych.

Jeśli pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych, musi otrzymywać wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych musi być co najmniej o 50% wyższe od normalnego wynagrodzenia godzinowego i o 100% wyższe w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w niedziele i dni świąteczne. Jednakże, w zależności od sektora, godziny nadliczbowe mogą być zapewniane tylko w pewnym zakresie. Przed zezwoleniem pracownikowi na pracę w godzinach nadliczbowych powinien on najpierw wykorzystać poprzednie godziny – wziąć wolne. Każda nadgodzina uprawnia pracownika do jednej godziny płatnej nieobecności.

Godziny nadliczbowe były przepracowane z powodu nadzwyczajnego wzrostu obciążenia pracą lub z powodu nieprzewidzianej konieczności?

W takim przypadku pracownik może zrzec się prawa do rekompensaty za czas wolny i otrzymać zwyczajowe wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Liczba godzin nadliczbowych, za które nie pobiera się rekompensaty za czas wolny i które w związku z tym są wypłacane, jest ograniczona. Obecnie jest to 130 godzin. W tym przypadku jednak indywidualny przypadek musi być zawsze oceniany z uwzględnieniem wszystkich obowiązujących przepisów.

Pierwsze 130 godzin nadgodzin już dziś można odliczyć od podatku. Podatek dochodowy musi być płacony tylko od określonego procentu tych godzin. W rezultacie pracownik otrzymuje ostatecznie więcej wynagrodzenia brutto netto. Zgodnie z nowym projektem ustawy limit ten zostanie zwiększony ze 130 godzin do 180 godzin.

Wyższe limity obowiązują w niektórych sektorach (np. gastronomia – 360 godzin nadgodzin).

Jest to więc korzystne podatkowo zarówno dla pracowników (wyższe wynagrodzenie netto), jak i pracodawców (niższe koszty płac).
Podstawy prawne powinny być poddawane analizie w każdym indywidualnym przypadku.

Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania, prosimy o kontakt z nami.

Osoba kontaktowa w celu oddelegowania do Belgii

Chciałbyś prowadzić prace budowlano-montażowe w Belgii i w tym celu musisz wysłać pracowników tymczasowych do Belgii?

Delegowanie pracowników musi być z reguły zgłaszane władzom belgijskim.

Powiadomienie o delegowaniu pracowników do Belgii musi zawierać wskazanie osoby kontaktowej. Osoba kontaktowa w Belgii musi być osobą fizyczną, która została upoważniona przez przedsiębiorstwo delegujące (tj. pracodawcę delegowanego pracownika) do pozostawania do dyspozycji belgijskiego Inspektoratu Pracy w przypadku wszelkich pytań, które mogą pojawić się w związku z delegowaniem. Belgijska Inspekcja Pracy sprawdza, czy podczas delegowania do Belgii przestrzegane są/były minimalne warunki pracy.

W kontekście takiej ewentualnej kontroli należy na przykład przedstawić odcinki wypłaty, umowy o pracę i przeglądy czasu pracy.

Na życzenie doradzimy Państwu w sprawie minimalnego wynagrodzenia i czasu pracy, które należy przestrzegać w Belgii. Możemy również pełnić rolę Państwa łącznika w Belgii i załatwiać wszelkie formalności związane z delegowaniem pracowników do Belgii.

Nowa dyrektywa w sprawie delegowania pracowników do Belgii i Luksemburga

,

Wkrótce nowe przepisy będą miały zastosowanie do delegowania pracowników w UE.

W przypadku delegowania pracownik z jednego państwa członkowskiego UE jest czasowo delegowany do innego państwa członkowskiego UE.

Pod koniec maja Parlament Europejski przyjął zmianę zasad dotyczących delegowania pracowników.

Celem tej rewizji jest włączenie do prawa podstawowej zasady “równa płaca za taką samą pracę w tym samym miejscu”. Oznacza to, że pracownicy delegowani nie będą już podlegali jedynie płacy minimalnej obowiązującej w kraju przeznaczenia. W tym przypadku oddelegowani pracownicy mają prawo do takiego samego wynagrodzenia (i zmiennych składników wynagrodzenia) jak ich koledzy w kraju docelowym. To samo dotyczy pracowników czasowych.
Dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są one wypłacane jako zwrot kosztów faktycznie poniesionych w wyniku delegowania (np. koszty podróży, zakwaterowania i utrzymania).

Czas trwania oddelegowania ustalono na 12 miesięcy, który w razie potrzeby może zostać przedłużony o 6 miesięcy.

Uwaga:
Obecne zasady księgowania na razie nie ulegną zmianie. Procedura wprowadzania zmian nie została jeszcze ostatecznie zakończona na poziomie UE. Zmienione przepisy będą następnie musiały zostać przetransponowane do prawa krajowego przez poszczególne państwa członkowskie.
W Belgii i Luksemburgu pracodawcy zagraniczni muszą już teraz uwzględnić wszystkie przepisy lokalnego prawa pracy, które mogą być kontrolowane (godziny pracy, dni świąteczne, opieka społeczna itp.).
W przypadku delegowania do Belgii lub Luksemburga nowa dyrektywa dotycząca delegowania pracowników z pewnością nie będzie rewolucją, ponieważ wiele nowych przepisów obowiązuje już od dawna.

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące tej lub obecnej płacy minimalnej w Belgii i/lub Luksemburgu, możesz skontaktować się z nami w każdej chwili. Chętnie Państwu pomożemy.